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多达95%的员工在我们的研究中把自己的利益看的比他们的雇主。甚至如此,即使员工站获得的只是一小部分公司可能,一些工人会放弃100万美元的雇主要求获得500美元的个人。但也有一些简单的步骤,雇主可以使他们的利益与他们的员工,停止这打在他们的工作场所。
在我们的研究中,我们进行了实验与159名经理人学习研究生业务的决定。他们必须选择一个活动,将有利于他们的雇主而不是自己,或将导致获得为自己但没有为他们的雇主。
我们的场景是基于定期发生的权衡——在银行业和金融业,管理者的活动,咨询公司和大学,甚至在工厂地板。
例如,在咨询公司和大学、合作伙伴和学者有时可以选择做一块工作,通过他们的雇主,或独立。另一个例子是在银行,员工可以决定做交易或可能有利于银行的定价和风险的个人声誉,反之亦然。
我们希望看到什么选择是由当雇主和雇员的利益不完全一致的。
权衡
有巨大的变化所需的最少工人foresake雇主的利益。可以理解的是,一些人非常无私和忠诚于雇主,而另一些则恰恰相反。
大约60%的我们的测试对象重他们将获得多少资金而言,在决定他们的雇主和他们的个人收益之间的权衡。量相差很大,因为这些经理表示,他们将foresake雇主获得大量的钱,如果他们能亲自获得所需金额的五分之一到五分之一。
也取决于所涉及的货币数量的权衡。例如,大多数员工会选择一个动作,导致雇主放弃1000万美元如果他们个人赢得了至少15000美元。但有一些异常值——有些员工会放弃他们的雇主如果他们能做一个1000万美元个人获得几千美元,在一个案例中,一个500美元。
我们还发现,大约一半的受访者愿意做出决定,雇主有金钱损失如果他们能达到一个相对较小的个人利益。一位经理说:
这里没有真诚的忠诚:我们做对自己有好处,只是有时候最好的业务。
只有8%的受访者纯粹的无私,准备总是决定纯粹是在雇主的最佳利益。例如,另一个经理说:
我不会做任何其他的梦想比什么是最好的公司,以换取我的薪水:一个给定的我!
雇主能做什么呢?
雇主应该尽量避免让员工之间的情况,他们不得不选择做什么好处自己个人和组织的益处。这最好通过充分调整各级员工的福利的事情,帮助组织实现其目标。
我们的研究表明,薪酬系统设计应该非常小心,期待一个好的比例的员工应用”是什么吗?”的方法来决策和组织资源。
这种现象应该假定适用于各级人民。董事和经理也应该信任员工之间找到合适的平衡和检验/测量行动和结果。
在我们的实验中,我们告诉参与者,就没有从他们的决定超出了直接影响结果。许多其他的研究显示结合信任、管理监督、测量和验证的行动和结果影响大多数人是如何工作的。
同样重要的是,雇主知道员工作为个人。一些员工在工作时强烈的道德之势,不会“无用的”雇主几美元,而其他人则没有这样的冲动。我们正在进行的研究表明,一些个性的元素,如责任心有关这样的决定是如何制造的。
雇主们也可以尝试选择和招聘的人有强烈的内部的完整性,并赔偿他们充分所以他们不希望或需要“做错事”的公司。这可以参考检查和时优先考虑与其他测试问未来的员工如何处理伦理困境。
